富士康会做新劳动法的“好孩子”？

　　2007年12月12日，台商投资企业富士康科技集团宣布将积极执行《劳动合同法》，与数万名已连续工作8年以上的员工签订无固定期限劳动合同，其余员工将以签订长期劳动合同为主。在新《劳动法》实施之际，富士康似乎在高调表示要做“好孩子”。而此时正是以“华为”为代表的众多企业进行“辞职”的时候。2007年9月底开始，深圳华为公司共计7000多名工作满8年的老员工相继向公司提交请辞自愿离职。这次大规模的辞职是由华为公司组织安排的，辞职员工随后即可以竞聘上岗，职位和待遇基本不变，唯一的变化就是再次签署的劳动合同和工龄。全部的辞职老员工均可以获得华为公司支付的赔偿，据了解总计高达10亿元。此番大规模“辞职”事件，被媒体广泛称其是为规避新的《劳动合同法》而为之。

　　在华为之后，第二个、第三个“华为”相继出现。2007年12月中旬，中石化河南分公司决定花费735万元，将旗下郑州石油总公司144名员工全部转为“劳务工”。

　　初衷是为保护劳动者合法权益，维护劳资双方合法用工制度的《劳动合同法》，缘何遭到企业用脚“投票”？而劳动者似乎对新《劳合同动法》也颇有微辞。

　　企业难题

　　2007年6月29日，十届全国人大常委会第二十八次会议高票表决通过《劳动合同法》，国家主席胡锦涛签署主席令予以公布，自2008年1月1日起施行。

　　据悉，这部《劳动合同法》在几个方面体现了对劳动者的尊重和保护：对用人单位的约束体现在--事业单位也要签合同、不签合同需付双薪、不得重复“试用”同一人、鼓励签订长效合同、解约可多付一次月薪等等。

　　然而，《劳动合同法》自公布之日起，就遭到了企业的反对。广东一家服装企业的人力资源经理对记者说，《劳动合同法》的实行加大了企业的成本，而且用工制度将不如以前灵活，这是很多企业对此表示反对的主要原因。因此，在实施新《劳动合同法》之前，很多企业对自身的用人制度都会进行相应的调整。否则，按照《劳动合同法》实施以后，将会有很多问题出现。

　　比如，与员工连续两次签署固定期限合同之后，就要签署无固定期限合同，这对企业的用人机制来说肯定不如过去灵活。如果在合同期限内辞退员工，企业要支付一定的经济补偿，而企业不想支付经济补偿的话，那么在用工制度方面将会变得苛刻，以此来制衡员工。但这样一来，劳资双方之间的关系可能大不如前。

　　其实，人力资源成本不仅是显性的工资福利，还有隐性的人员招募、选拔、录用安置成本和离职补偿成本等等。很多企业在年终开始大批地裁员，出发点就是担心无固定期限合同的规定，会增加企业成本。但合同期限究竟该如何确定，并不是法律可以规定的。用人单位在选择员工时，不仅要考虑员工的自身能力和发展潜力，还要考虑企业的发展前景和相关环境。

　　“从企业的角度看，新《劳动合同法》实施后用人单位相对之前变成只有一次自主选择权。因为签过两次后就要无条件续签，并且有可能是无固定期限合同，所以只有第一次和第二次固定期限合同签署之前，企业才有权选择是否继续聘用某个员工，这给企业带来了很大困惑。”秦庆芳律师解释说，第一次合同怎么签，签多久合适？企业不可能做到在招聘时就能准确地判断和选择一名员工。这带来的直接后果，就是企业在招聘员工时就制定比以往更加严格的条件，企业必须会选择最优人才，以免将来面临不必要的劳资纠纷。

　　某软件公司一位不愿具名的人力资源部门主管对记者表示：以前和员工签合同，企业是有自主权的。企业可以决定要不要和员工续签，签多少年。现在企业能决定第一次签约和第二次签约，但签过两次之后，自主权就到了员工手里，员工可以选择是否续签，以及签约的期限，企业则会变得相对被动。

　　北京盈科律师事务所专门研究《劳动合同法》的李晓静律师认为，原来基本一年一签的合同期限，现在显然不再适用了。考察一个人或者体现一个人的价值的时间最少在两年、三年以上。如果劳动合同仍是一年一签，那么两年之后，企业面临的就是要么签署无固定期限合同，要么解除合同的两难选择。在员工无严重过失情况下解除合同企业要付补偿金，如果是一名有价值的员工，为了不签无固定期限合同而将他解雇对企业也是一种损失。企业要长期发展不能人员流动过快，需要通过完善的规章制度，包括薪酬和奖励机制这些辅助机制留住人才，保证人才的正常流动。

　　 作者：许磊 周颖